A medida que en las empresas chilenas se impone la convicción de que la calidad profesional y técnica de su plantilla es un factor decisivo para el éxito del negocio, se ha vuelto más relevante conocer las principales necesidades asociadas a la gestión de las personas.

En el contexto actual, el desarrollo de habilidades de liderazgo y la atracción y retención del talento suelen ser mencionados, junto con otros aspectos, como los desafíos más relevantes que enfrentan los empleadores. Un estudio de tendencias anuales en cuanto a sueldos, beneficios y lugares de trabajo, elaborado por la consultora Randstad, lo corroboró, poniendo números a aquello que viven y sufren día a día los encargados de las áreas de recursos humanos.

De acuerdo con el trabajo de la entidad, los mayores retos de cara a 2013 se remiten a cómo captar talentos para la siguiente fase de crecimiento de la compañía (el 82% de los consultados para el estudio señaló esta variable), cómo retener a los profesionales de alto rendimiento (79%) y cómo evitar la pérdida de talentos a causa de la competencia (74%).

El informe es el resultado de entrevistas efectuadas entre octubre y diciembre de 2012 a más de 300 altos ejecutivos con poder de toma de decisión y un amplio know how de la industria, tanto de compañías nacionales como internacionales con operaciones en Chile, las cuales se desempeñan en diversos sectores  productivos.

En otro de sus acápites, referido a las prioridades relativas a competitividad, la respuesta más frecuente (65% de los encuestados) fue el desarrollo de habilidades de liderazgo. Y en ese sentido, la capacidad para motivar e inspirar y la visión de futuro fueron enumeradas como las principales cualidades que debe mostrar la nueva generación de líderes.

“Hoy en día los altos ejecutivos que lideran tanto las compañías locales como internacionales concuerdan en que captar y retener talento otorga una ventaja competitiva en la generación de resultados, en la capacidad de reaccionar a los cambios del mercado y en dar respuestas innovadoras”, afirma Sol Castro Lechtaler, HR manager de Randstad.

Esto, en un escenario económico positivo, donde la mayoría de las organizaciones enfrenta estrategias de expansión, lo que vuelve esencial elementos como contar con un factor que las diferencie y les posibilite crecer más y a una velocidad mayor a la de su competencia.

Sin embargo, la diferenciación es un factor difícil de alcanzar. Actualmente, muchos de los productos, servicios y metodologías de trabajo existentes suelen ser fácilmente reproducibles y las compañías de similares dimensiones, rubros y mercados, suelen poseer similares opciones de acceso al sistema financiero.

Por lo tanto, la gestión se transforma en la variable capaz de determinar que empresas parecidas tengan resultados y rentabilidades diferentes. Una gestión que está dada por empleados que ofrecen una combinación de habilidades donde se mezclan conocimientos, compromiso y capacidad de acción.

Los otros desafíos 

El estudio demuestra que los directivos y gerentes de las empresas consultadas están tomando conciencia respecto de la importancia del liderazgo y la atracción y retención de talentos. No obstante, este ha sido un proceso lento y que todavía no termina.

José Tomás Saffirio, director ejecutivo del Programa de Habilidades Directivas del Departamento de Ingeniería Industrial de la Universidad de Chile, sentencia que el desafío del liderazgo no es una novedad, y que todas las organizaciones se muestran preocupadas del tema. “Aunque pocas están dispuestas a hacer una inversión fuerte en tiempo y dinero para hacer un cambio organizacional profundo que las lleve a crear un ambiente que dé reales posibilidades de desarrollar y ejercer el liderazgo”, considera.

A su juicio, las organizaciones destinan mucho dinero a cursos y talleres que por útiles que sean, no generan una transformación de raíz, lo cual implica -sostiene el ejecutivo- que las compañías estén realmente dispuestas a empoderar a su gente para que puedan  tomar decisiones trascendentes.

En una tónica parecida, pero abordando más las materias de atracción y retención de talentos, el socio y líder de Alineamiento Estratégico de Intellego, Patricio Rivas, estima que la gran mayoría de los empleadores aún no tiene claro qué buscan hoy los jóvenes, en especial los más capaces y obviamente más demandados en el mercado.

“La mayoría de las empresas basan sus políticas de atracción y retención en los modelos tradicionales, que se centran en mejores sueldos o beneficios, estabilidad, posibilidad de desarrollo de una larga carrera en la empresa. El problema es que ese tipo de incentivos son válidos para las generaciones anteriores, pero no para las nuevas”, dice el consultor.

Existen algunas empresas que están varios pasos más adelante en todas estas materias y quieren implementar nuevos modelos de liderazgo, atracción y retención. Es una meta compleja, puesto que no abundan las soluciones en tal sentido, o bien, se aplican herramientas innovadoras en un inicio, que después chocan con los viejos paradigmas.

Fecha: Domingo 2 de junio de 2013.

Fuente: por Jorge English G./ Diario La Tercera / Negocios